Lucrarea “Arta exploatarii de sine” apare în anul 2010, încadrată la secţiunea Economie, marketing şi management, cuprinde un număr de 248 de pagini, este publicată de Editura Humanitas şi tradusă din limba germană de către de Dana Gheorghe.
E o carte despre realitatea actuală, despre globalizare. E o colecţie de adevăruri pe care nu mulţi dintre noi au puterea să le digere. E sinceră, clară şi instigă la introspecţie.
Cartea este o analiză destul de clară a cărei teorie este sprijinită pe modele concrete analizate. Reprezintă un punct de referinţă în studiul tipologiei angajatului modern în relaţia cu angajatorul şi mediul în care işi desfăşoară activitatea zilnică. Se remarcă deasemenea sinceritatea cu care autorul prezintă faptele, pe tot parcursul cărţii, acesta păstrându-şi imparţialitatea în cazurile prezentate, stimulând cititorul să-şi creeze propria opinie asupra situaţiilor analizate.
În viziunea mea Jackob Schrenk îşi propune o relatare a evenimentelor din zilele noastre, pe care reuşeşte să le prezinte într-un mod unic de-a lungul celor 15 capitole, lăsând astfel cititorul să mediteze ausupra lor şi totodată să fie el, cel care concluzionează cele relatate .
Subiectul este centrat pe proioritizarea activităţilor cotidiene şi pe modul de a şti sau nu să ne getionăm timpul.
Conjunctura social-economică în ziua de astăzi evoluează continuu, fiind diferită de acum 10 ani şi total alta ca acum câteva zeci de ani. Prin urmare se poartă aceleaşi războaie între patronat şi angajat, doar armele nu mai sunt aceleaşi. Pentru că nici individul nu mai reactionează la aceeaşi stimuli ca în trecut. Frica reprezintă probabil instrumentul cel mai eficient în controlul individului şi al maselor. Angajatul de tip vechi capitalist ştia precis ce are de făcut, aspect care îl punea la adăpost de orice temeri şi îi dădea curaj să lupte pentru drepturi şi beneficii în urma muncii lui. Astăzi, angajatul contemporan trebuie sa devină propriul şef, să deţină iniţiativa. Criza loveşte din ce în ce mai puternic economiile mondiale, forţa de muncă se delocalizează la nivel mondial. Companiile se infiinţează şi dizolvă după cum dictează cererea şi oferta în piaţă. Toate acestea şi multe altele induc frica în rândul angajaţilor. Şi în momentul în care nesiguranţa pune stăpânire pe forţa de muncă, terenul este propice companiei să pună stăpanire pe viaţa angajatului.
Libertatea totală
“Ierarhiile se aplatizează, iar răspunderea individuală creşte. Noile forme de organizare a muncii le ofera angajaţilor mai multă independentă şi îi silesc în acelaşi timp să se transforme în întreprinzatori”.
Capitolul tratează modelul angajatului rebel ca prototip al angajatului persoană care aparent nu se supune unor reguli impuse de tipul : program fix, pauze fixate în orar, activitate mecanică, nu se identifica cu modelul angajatului “classic“ (de tip taylorist) pe care îi vede în fieca-re dimineaţă populând mijloacele de trans-port în comun în drumul lor spre locul de muncă, veşnic nemulţumiţi şi vociferând la adresa companiei. Jan Schiemmer, modelul prezentat, este exact modelul rebelului se ocupă cu aprobarea creditelor pentru companii în cadrul unei instituţii financiare. Şi postul i se potriveşte de minune firii sale, deloc adeptă a unui program fix, dornică de libertatea de a-şi crea propriul program, de a-şi gestiona singur timpul pentru a maximiza rezultatul eforturilor pe care le face. Schiemer nu se consideră un executant de ordine, ci mai degrabă operează ca o “forţă specială” independentă pe teritoriul lumii globalizate. O dovadă în plus că taylorismul n-a fost infrânt de critica marxiştilor ci de noua conjunctură econo-mică. Vechii angajaţi “cei plictisiţi şi plicticoşi nu-şi mai au locul pe o piaţă în continuă schimbare în care totul se întamplă cu o viteză ameţitoare. Cel slab, cel încet, cel ce nu este obişnuit să facă lucruri în stilul ”multitasking” este automat exclus, angajatul de tip nou trebuie să fie creativ, innovator, să-şi asume responsa-bilităţi de conducere a proceselor, a proiectelor. Spre deosebire de structura trecuta a forţei de muncă, studiile recente au arătat că forţa de muncă intelectuală a devenit grupul cel mai numeros de angajaţi. Prin urmare, putem spune că în prezent se vânează inteligenţa în dauna forţei brute.
Controlul din mintea noastră
În ziua de azi, anagajatul nu mai este tipul umil, ascultător. Ci tinde să devină revoluţionar, să se opună aparent regimului în care lucrează. Astfel de angajaţi devin modele, întrucât adversarul tradiţional al capitaliştilor care a fost dintotdeauna uniunea sindicală nu-şi mai găseşte locul în companie astăzi.Angajatul nu mai formează uniuni, nu se mai adună în echipă, el preferă acţiunea pe cont propriu, devenind automat un întreprinzător. Ceea ce este bine pentru el, dar nefavorabil uniunii sindicale care-şi pierde astfel forţa pe măsură ce indivizii decid să-şi reprezinte singuri interesele cu compania angajatoare căpătând astfel fiecare mai multă putere. în fapt, pentru angajator acesta este un aspect benefic. Dispare un pol de putere în companie pe măsură ce puterea grupului se împarte la indivizii care decid să se reprezinte singuri, creând o schismă în grup. Vechea luptă de clasă din vremea în care capitalistul dorea să maximizeze profitul iar angajatul se să bucure de viaţă nu se mai susţine în prezent între persoane sau grupuri. Ci în mintea fiecăruia dintre noi.
Timpul de lucru nelimitat
“Program de lucru de la nouă la cinci, de luni până vineri, fără sâmbătă şi duminică“ s-a terminat cu această normare a muncii din perioadă industrial modernă. Datorită tele-fonului mobil şi reţelelor wireless, suntem disponibili mereu. Compania ne solicită zi şi noapte.”în cadrul acestui capitol se ridică o problemă interesantă. şi anume : în 1990 compania producătoare de calculatoare IBM a renunţat la sistemul de pontaj clasic “ aparatul de control care înregistrează punctual timpul de lucru al fiecărui angajat. Să fie acesta mişcare începutul libertăţii totale. Sau poate a constrângerii totale ? La 20 de ani de la această măsură, odată cu explozia tehnologică în domeniul comuni-caţiilor şi al dispozitivelor de comunicare mobile constatăm că politică celor de la IBM a anticipat oarecum evoluţia relaţiilor angajat-angajator modern. Angajatul devi-ne mult mai uşor de controlat şi i se aloca mult mai lejer şi independent de voinţă proprie sarcini de executat. Prin inter-mediul laptopului, al telefonului mobil (o invenţie destinată comunicării forţelor armate dar care s-a extins rapid în viaţa civilă), individul devine dintr-o forţă de muncă normată, oarecum stabil raportată la locul şi intervalul orar în care-şi desfăşoară activitatea sediul companiei, o forţă de muncă mobilă mereu disponibilă. Angaja-tului i se pot aloca sarcini de la mii de kilometri distanţă de sediul companiei printr-o simplă scrisoare electronică trimisă la orice oră din zi. sau din noapte. Totodată, dispare necesitatea unei locaţii fixe în care angajatul prestează normă stabilită contractual, companiile devenind extrem de mobile pe piaţa globală. Instinctual, raportându-ne la stilul capitalist al vremu-rilor nu demult apuse, dispariţia pontajului ne-ar îndemnă să mergem pe premisă teoretică următoare - o abordare mai lejeraa controlului angajatului ar duce la mai puţină munca din partea acestuia. în practică însă, conform studiilor realizate, angajatul munceşte astăzi mai mult că oricând, depăşind frecvent timpul de lucru stabilit contractual. şi această şi din cauza faptului că s-a schimbat criteriul după care se calculează productivitatea angajatului. în trecut productivitatea se măsură în timpul lucrat efectiv. Astăzi această se măsoară prin rezultatele obţinute de angajat. De aici şi schimbarea sistemului de bonusare a angajaţilor. Astăzi orele suplimentare plătite sunt înlocuite de un sistem de bonusare pe baza performanţelor angaja-tului în majoritatea cazurilor.
Biroul ca spaţiu vital
„Graniţa dintre muncã şi viaţã dispare “
Atunci când jobul ia locul vieţii personale, realitatea îşi poate reduce dimensiunile la două alternative - ori performezi, ori nu mai ai niciun motiv să continui.
Stimulaţi de nivelul de recompense financiare, de dorinţa de a avansa în cariera sau de avalanşa de task-uri peste puterea lor de procesare, mulţi angajaţi, şi nu numai cei de la nivel decizional, au transformat, din păcate, jobul în principală lor preocupare. Mai simplu spus, au trans-format munca în principalul scop în viaţa. Iar atunci când totul ajunge să depindă de job, opţiunile devin tot mai limitate. Ori ajungi acolo unde îţi propui din punct de vedere profesional, ori clachezi, iar raţiunea de a trăi poate să dispară".
Oamenii trebuie să înţeleagă că jobul nu trebuie să reprezinte raţiunea de a trăi.
Trebuie să învăţăm că munca îţi aduce prosperitatea financiară, este o componentă esenţială a existenţei noastre, însă nu poate înlocui adevărata viaţa care este reprezentată de sentimente, dorinţe, trăiri şi experienţe de cu totul altă natu-ră. Angajatorul trebuie să înţeleagă că angajatul lui are nevoie de pauze la locul de muncă, timp în care să se desprindă cu totul de birou, de activitatea în sine, de cotidian, timp pe care să-l valorifice cum doreşte în scop propriu. Este necesar că angajatul să beneficieze de o formă relaxare/recreere, fie Spa–ul, yoga, plimbările sau delectarea cu o lectură uşoară. Deasemenea angajatul trebuie să ştie să nu renunţe la aceste pauze în scopul caştigării unei ore de muncă. Adesea de aceste pauze beneficiează angajaţii marilor companii, lucru care nu se întâmplă şi în cazul micilor întreprinzători care de cele mai multe ori “uită” şi de pauză de masă a angajaţilor.
“Oazele de acest fel sunt un mijloc de a „controla apoi cu mai mult succes, deci cu mai multã energie, viaţa profesionalã, sentimentalã şi de zi cu zi . În viitor nu vom mai merge la mãnãstire, ci vom rezolva astfel de probleme la birou, prin relxare la Blue Spa“.
Aceste schimbări de mare efect şi încântare pentru angajaţi, vor avea efecte devasta-toare care se vor resfrânge în primul rând asupra individului şi ulterior asupra familiei. Acesta ajunge să nu mai poată trăi decât cu şi prin această dependenţă de locul de muncă. Individul uită de noţiunea de relaxare în afară companiei, uită de bucuriile din familie, de vizitele rudelor, de socilaizarea cu oameni obişnuiţi. Acest lucru apare din lipsa de timp liber dedicat familiei şi prietenilor, fapt care duce la restrângerea sferei de socializare, limitând-o la socializarea în cadrul companiei.
“Munca la domiciliu e tot mai popularã“
Multe companii încurajează munca la domiciliu. Pe de o parte acesta are ajantajele ei dar şi foarte multe dezavantaje, în sensul că nu mai există un program de lucru bine stabilit şi devii accesibil la orice oră, iar companiile au numai de câştigat pentru că nu mai pierd banii pe chirii, pe îmbunătăţirea condiţiilor de la locul de muncă, angajaţii lor nu mai pierd timp în trafic iar acest timp ajung să-l valorifice prin munca în folosul companiei.
Exploatarea sentimentală
“Noua lume a muncii exploateazã omul ca întreg. Emoţii ca mândria, dorul sau afecţiunea sunt folosite cu multã pricepere în scopul creşterii producţiei. E aproape imposibil sã mai distingi între propriile interese şi cele ale angajatorului.”
„Un programator costã firma circa 30 de euro pe orã. Dacã-şi petrec douã ore pe zi bombãnind, înseamnã cã se pierd 60 de euro. La 200 de zile de muncã pe an, vorbim de costuri de 12.000 de euro.“ Sume enorme. Evident cã în aceste condiţii nu-ţi poţi permite sã fii prost dispus. Wonneberger a impus aceastã clauzã a bunei dispoziţii şi n-a prea întâmpinat rezistenţã. Doi angajaţi au pãrãsit de bunãvoie firma. „
După cele relatate în citatul anterior constatăm cu stupoare că şi problema proastei dispoziţii se poate trata. Sunt angajate persoane care să ţină cursuri pe acestă temă, care să puncteze acolo unde individul devine vulnerabil pentru că efectul scontat să aducă beneficii materiale companiei. În acest sens au apărut cărţi cu titluri tentante, gen “Managementul emoţiilor” care te învaţă cum să-ţi gestionezi emoţiile .
Mobilitate fãrã limite
„Astãzi aproape orice întreprindere mijlocie are contacte internaţionale şi este conectatã global, deci cãlãtoriile devin tot mai importante“.
“Internetul şi videoconferinţa nu au înlocuit în totalitate întâlnirea face to face„
Pentru mulţi dintre noi aceste plecări, această mobilitate în scop de serviciu apare ca fiind o şansă unică care îţi dă posibi-litatea să te dezvolţi, să înveţi, să ai alte perspective. Desigur pentru unii poate părea un lucru mai puţin bun pentru alţii o şansă de proporţii. Aceste deplasări pot fi deplasări de căteva ori pe săptămână, deplasări de week-end, delasări pentru perioade mai lungi care pot fi şi de câţiva ani, motiv pentru care angjaţii aleg relocarea împreună cu întreaga familie. Nu doar mintea angajatului modern trebuie sã fie mobilã, ci şi picioarele lui. Dreptul omului de a-şi alege liber locul în care vrea sã trãiascã este astfel suspendat.
“O firmã cu 100.000 de angajaţi sau un întreprinzãtor independent trebuie sã facã toate calculele pentru a-şi gãsi locul potrivit în aceastã lume a posibilitãţilor infinite. Calculele trebuie sã ţinã cont de factori că stabilitatea economicã, salariul mediu pe ţarã, costurile de întreţinere, chirii, nivel mediu de calificare şi starea infrastructurii. Dacã din calcule reiese cã ţara cea mai profitabilã e Thailanda, atunci angajatul modern se va duce acolo.”
În marile companii stategiile de marketing ajung să atingă o formă de proporţii inimaginabile pentru omul obişnuit pentru că acesta nu are o viziune în perspectivă şi de ansamblu, ci una de moment, motiv pentru care ajunge să se bucure de beneficiile materiale oferite de companie, beneficii care ulterior înlocuiesc sub o formă superficială ceea ce până atunci bucuria însemna dragoste, prietenie, lucruri lumeşti . În concluzie ordine priorităţilor se schimbă .Aşa cum există angajaţi cu o mare disponibilitate de mobilitate, indifernet de perioadă, indiferent de loc, la fel există şi angajaţi care preferă să păstreze ca prioritare: familia, părinţii, prietenii, timpul liber chiar dacă beneficiile materiale nu sunt pe măsura aştepărilor lor.
Dresat pentru succes
“În a două jumãtate a secolului XX, copilãria a devenit sinonimã cu libertatea şi distracţia. În secolul XXI, copilãria nu mai înseamnã libertate, ci, mai degrabã, şansã.”
„Astãzi, educaţia este în primul rând un mijloc pentru atingerea scopului. Societatea meritocraticã mai cucereşte un teritoriu, pânã acum bine pãzit: camera copilului.”
Astăzi auzim adesea vorbindu-se de copii cu vârste fragede, 3-4 ani care merg la cursuri de engleză, germană, chineză sau o altă limbă, care practică un sport sau urmează cursuri comportamentale, cursuri de formare. Deja copiii din ziua de azi au programul lor, altul decât cel pe care-l aveau copii la sfârşitl sec.XIX – lea începutul sec. XX-lea.
Intr-adevăr educaţia joacă un rol primordial în procesul de formare a individului., totodată orientare în carieră a unui tânăr adolescent este un lucru deosebit de important care ulterior îl va ajuta în formarea profesională. Timpul liber de asemenea trebuie să aibă un rol important în programul unui copil/adolescent, pentru că acesta are nevoie de recreere, de delectare, de ieşire din sfera în care işi solicită creierul pentru învăţare, memorare. Prin urmare jocul trebuie să reprezinte o activitate care să-i facă plăcere, o activitate alesă de el insuşi şi nu de părinţi, profesori ...etc.
“Cine trecea prin liceu mergea la universitate. Iar cine reuşea sã termine universitatea punea mâna şi pe un job, de regulã un job bun, pe viaţã. Aceste certitudini nu mai existã azi“.
Marile companii recrutează personalul tănăr de elită încă de pe băncile facultăţîi, oferind cursuri de formare practică şi profesională susţinute pe cheltuială proprie. Calculele făcute în urmă acestor selecţii sunt fără doar şi poate profitabile.
Angajaţi care suferã
“Stresul, presiunea şi disponibilitatea permanentã duc la îmbolnãvirea tot mai multor oameni. ... Corpul obosit este revigorat artificial cu medicamente”
Workaholic este o persoană addicted to work. Că îi place să muncească e ok. Ca şi ceilalţi “aholici”, workaholicul are o dependenţă nesănătoasă. în acest caz, depedenţa este de muncă, carieră sau o idee - că ei sunt “singurii în stare să facă serviciul acesta bine”. Fără acest scop epuizant, workaholicul poate crede că este un ratat sau poate avea o imagine de sine scăzută. De multe ori, acesta este un semn al nesiguranţei sau a priorităţilor greşit stabilite. Workaholicii vor petrece cea mai mare parte a vieţii lor la lucru sau aducând serviciul la ei acasă. De cele mai multe ori, vor avea puţin timp pentru viaţa lor personală, familie, hobby-uri sau relaxare. A avea echilibru nu este doar o dorinţa preferabilă; este o necesitate pentru sănătatea mintală, fizică, spirituală şi emoţională. Orice dependent ajunge să se neglijeazã pe sine. Workaholicii sunt necesari unei firme, atâta timp cât nu sunt afectaţi de suprasolicitare sau nu fac greşeli grosolane Justificarea perfectã pentru un angajator: angajaţii vin din proprie iniţiativã şi aparent nesiliţi de nimeni duminica la birou, pentru cã au nevoie de drog.
Nivelul ridicat de stres, vătamator, conduce la o varietate de tulburări şi boli. Acestea includ o plajă largă de consecinţe patologice, ce se întind de la oboseală cronică la depresie, şi includ: insomnia, anxietatea, migrene, accese emoţionale, alergii, abuz de alcool şi tutun. Pe termen lung, stresul poate contribui la declanşarea hipertensiunii şi, ca o consecinţă la dezvoltarea bolilor de inimă şi cerebro-vasculare, cât şi la ulcer peptic, boli inflamatorii ale vezicii şi probleme musculo-scheletale. De asemenea, poate altera funcţiile sistemului imunitar care, în cele din urmă, pot facilita dezvoltarea formelor de cancer. Luate laolaltă, aceste tulburări sunt responsabile pentru o mare parte de boli, decese, infirmităţi şi spitalizări. Oamenii cred că ei sunt suficient de bine adaptaţi la stres, dar în luptă de rezistenţă sau de realizare a adaptării la agentul stres, ei sunt adesea inconştienţi de compromisurile pe care le fac. Oamenii nu conştientizează stresul generat de situaţii de genul a ajunge prea târziu la o întâlnire importantă sau a presta o muncă fizică dificilă la temperatura ridicată. Ei consideră că se pot obişnui la o luminozitate scăzută, gălăgie, vizibilitate redusă şi la conflicte continue în familie sau la locul de muncă.
Frică devine stimul.
“Proiect imobiliar, firewall, certificat de vaccinare, pensie, detector de metale, cãmărã cu provizii, cont bancar – toate aceste descoperiri ale civilizăþiei au funcţþia de a genera siguranţã. În istorie au existat mereu persoane şi organizaţii care au reuşiţ sã canalizeze frică oamenilor şi sã o foloseascã în interes propriu.”
Frică este transmisă prin cel mai la îndemână mod posibil şi anume prin mass-media. Ştirile care au un mare impact asupra publicului ascultător sunt cele care odată cu apariţia lor aduc şi soluţii şi anume: apariţia unui virus care îşi găseşte rezolvare în vaccinarea în masă într-un timp foarte scurt, sistemul de creditare şi găsirea a tot felul de soluţii care aparent sunt în folosul aceluia care solicită acest credit, deşi realitatea este cu totul altă, aprovizionarea cu alimente pe motiv că urmează o perioadă foarte grea sau un boom al creşterii preţurilor astfel oamenii devin tentaţi să cumpere cât mai mult.
O politică managerială de “success” implementată în cadrul companiilor este generarea sentimentului de teamă, teamă de ziua de mâine, de pierderea locului de muncă., de şomaj, etc. Teama este imple-mentată în mod conştient prin deformarea adevărului cu privire la profitul companie, în unele cazuri managerii motivând că există o învestiţie mult prea mare comparativ cu profitul adus, astfel apar ”angajaţii model” care “uită” de programul de lucru muncind ore suplimentare, neglijând familia, renunţând la timpul liber, la obişnuitele ieşiri cu prietenii ... omul ajunge sclav . Cu cât joburile devin mai nesigure cu atât omul munceşte mai mult .
Ucenici şi profesionişţi ai exploatãrii de sine
Generaţia nesiguranţei locului de muncă
În zilele noastre nu mai există noţiunea de siguranţa locului de muncă, absolvenţii de facultate, master sau alte studii de specialitate nu mai au certitudinea că vor beneficia de un loc de muncă sigur. Luptă pentru obţinerea unui loc de muncă a devenit acerbă deşi nimeni nu mai garantează că acesta va fi un job sigur care să ofere stabilitate finaicară şi posibilitatea întreţinerii unei familii. Au devenit tot mai rare joburile care oferă acestă posibilitatea având de cele mai multe ori că monedă de schimb timpul liber, timpul dedicat sieşi sau familiei.
Clauzele contractuale în destul de multe cazuri sunt ambigue ca de altfel şi Codul muncii care lasă suficient loc interpretărilor.
Mulţi dintre angajaţi nu mai fac ceea ce teoretic ar trebui să facă ceea ce este menţionat în contractul de muncă, aceştia ajung să fie exploatăţi la maxim prin atribuirea de activităţi suplimentare care adesea nu au legătură cu segmentul lor de activitate, ajung să lucreze cât pentru încă una sau două persoane.
Practicăţii lipsiţi de experienţă sunt folosiţi o anumită periodă de timp în condiţîi contractuale în folosul companiei, upă care sunt schimbăţi cu alţi practicanţi . Angajaţii cu vechime în câmpul muncii, făţă de care team şomajului, pierderii locului de muncă a câştigat teren, se abţîn să comenteze în momentul în care pe acelaşi post mai sunt angajate alte persoane care beneficiază de un salariu egal sau mai mare decât cel pe care îl avea sau îl are vechiul angajat. Precizez faptul că aceste politici nu sunt general valabile. O parte din vechile generaţii înţeleg cu greu sau nu înţeleg cum obţinerea unui loc de muncă a devenit un lucru atât de dificil, cum o persoană nu-şi poate păstră locul de muncă ş.a.m.d.
Viaţa în centrul de evaluare
“Capitalul social poate fi transformat uşor în capital economic”
Tehnologia are un loc important pe piaţa muncii atât ca mod rapid de operare intr – o societate cât şi ca motor de căutare şi recrutare de personal. Procesul de recturare nu este unul la întâmplare ci unul bazat pe extragere de înformaţie în scop productiv. Mai exact motorul de căutare se bazează pe accesarea a cât mai multor site-uri bazate pe reţele de socializare care te trimit la profiluri care deţîn o vastă listă de prieteni, profiluri care socializează cu persoane care provin din diverse domenii de activitate, cu o anumită pregătire, care pot deveni interesante pentru cei care urmăresc o selecţie. Iniţial profilul există, recrutarea presupune identificarea persoanei care să corespundă profilului. Deasemena reprele pentru profilul ce urmează a fi selectat pot fi construite din înformaţiile care preci-zează hobby-urile (călătoriile) sau alte abilităţi . O simplă căutare a unei persoane îţi poate deschide alte motoare de căutare. Selecţia se face în mod inteligent axându-se pe profiluri care deţin titluri academice, cu o vastă pregătire, cu experienţă.
În concluzie capitalul social poate fi transformat uşor într-un capital economic.
Adio timp liber
Lipsa timpului liber este o problemă care ne preocupă în egală măsură pe toţi. Pentru a câştiga mai mulţi bani suntem dispuşi să ne vindem timpul în schimbul unui câştig financiar atrăgător. Muncim mai mult, câştigăm mai mult, însă avem din ce în ce mai puţîn timp liber. Timpul liber a început să devină mai preţios că aurul. Şi nu este deloc o glumă. Am devenit din ce în ce mai absorbiţi de munca de zi cu zi, de visele şi obiectivele noastre, că abia mai avem timp să respirăm. Omul contemporan este tot mai fragil fizic şi spiritual, tot mai înrobit de tehnologiile mediatice şi de puterea magică a tehnoştiinţei. Tehnologiile şi ustensilele lor sunt benefice atâta vreme cât nu sunt transformate în idoli. Comunicarea este bună atâta vreme cât transmite valori, iar nu spectre, pune oamenii reali în dialog responsabil şi împlinitor. Problema cu care ne întâlnim în prezent este în ce măsură ne mai putem păstră libertatea lăuntrică şi demnitatea umană într-o lume invadată de stress, de logoreii mediatice, de subculturile divertismentului perpetuu. Agresiunea contemporană reprezintă formă unui război nevăzut mult mai sofisticat decât în veacurile trecute la care sunt expuşi mai ales copiii, care au nevoie de o atenţie specială şi de protecţie mediatică. Tehnologia, care este din ce în ce mai evoluată ne lasă fără timp liber. „Drogul inteligent” ne fascinează, ne captează atenţia şi ne face să apelăm la el ori de câte ori ne plictisim sau avem nevoie de înformaţie. Dispozitivele inteligente sunt considerate o parte esenţială a vieţii în era noastră, însă tendinţa lor este de a acapara o bună parte din timpul destinat relaxării iar oamenii devin „obsedaţi” de utilizarea regulată a lor. Oamenii şi-au dezvoltat un nou viciu, odată cu apariţia acestor dispozitive, acela de verifică ecranul, ştirile, mail-ul, agenda şi aplicaţiile sociale.
Angajatul ca artist
Dacã în ghidurile de management din anii ’70 se sublinia faptul cã libertatea şi creativitatea nu au ce cãuţa într-o fabricã, în cãrţile din zilele noastre se pune accent pe fantezie şi pe responsabilitatea individualã.
Artistul ca model şi autoportret al noului angajat – o metaforã care rezumã toate evoluţiile descrise în aceastã carte. Viaţa şi munca artiştilor exploatãrii de sine se caracterizeazã prin urmãtoarele patru trãsãturi:
- Artistul trebuie sã fie creativ: ca şi artistul, angajatul modern nu trebuie sã aibã doar cunoşţinţe de specialitate, ci trebuie sã-şi foloseascã fantezia pentru a rezolva probleme. El gãseşte soluţii neconvenţiona-le şi pune în practicã idei trãsnite. Angajatul exploatãrii de sine cautã „sã se realizeze“ prin muncã, vrea deci sã-şi exprime propriile ţeluri, nostalgii şi dorinţe şi sã le comunice lumii întregi. Nu mai conteazã de mult cã nu e vorba de sculpturã, ci de o muncã administrativã sau de PR şi marketing. Angajatul se poate entuziasma pentru munca lui şi, astfel, devine mult mai legat emoţional de ea. El aspirã la recunoaştere şi laudã. şi, asemenea artistului, cunoaşte teamă de insucces – blocajul scriitorului .
- Artistul nu are concediu: un artist nu înceteazã sã fie artist doar pentru cã soarele apune sau ceasul aratã ora 17. Când îi vine inspiraţia, el se nãpusteşte în atelier, la şevalet, la maşina de scris sau îşi ia înfrigurat notiţe şi face schiţe pe şerveţelele din cafenea. Şi angajatul modern sau cel care lucreazã la un proiect se gândeşte continuu la munca lui. Poate îi vine o idee strãlucitã în timpul joggingului de searã, poate cã peste noapte gãseşte o soluţie inovatoare la o problemã. Omniprezenţa muncii în gândirea noastrã e completatã de tehnici noi, prin care suntem disponibili pretutindeni şi oricând. Din cauza intensitãţii activitãþii sale creative, artistul are, de obicei, probleme de integrare în societate şi nu poate cultiva relaţii sociale stabile.
În concluzie şi angajatul modern are dificultãţi în a gãsi un echilibru între munca lui şi familie, cercul de prieteni şi timpul liber.
- Artistul duce o viaţã nesigurã: artistul nu şţie ce e acela un contract de muncã normal, el nu primeşte salariu lunar fix şi nu i se plãtesc asigurãri sociale, ci depinde de aprecierea publicului. Duce o viaţã dezordonatã, palpitantã şi periculoasã. Pãstrând proporţiile, aşa aratã şi viitorul angajatului modern: îşi schimbã des locul de muncã, e pus mereu în faţa a noi provocãri, sarcini şi proiecte şi nu prea poate planifică nimic dinainte. Învingãto-rul, cel adulat de fani şi de critici, ia totul, Oscarurile, vilele de lux şi diamantele uriaşe. Înfrântul, muzicantul ambulant sau pictorul fãrã succes, nu are uneori nici mãcar un acoperiş deasupra capului. Asemenea nedreptãţi se întâmplã şi în lumea angajatului simplu: unii depind de proiecte şi sunt obligaţi sã-şi ia un al doilea sau un al treilea job. Alţii încaseazã bonusuri grase de performanţã.
- Artistul se reprezintã pe sine: artistul munceşte singur şi câştigã singur. E un lup singuratic şi nu depinde de o echipã – dacã e sã ne luãm dupã clişee. Tot ce e şi tot ce va deveni îşi datoreazã sieşi, potenţialului individual, talentului şi muncii îndârjite. De asemenea, e singurul vinovat atunci când intrã într-un blocaj, când nu mai gãseşte brusc tonul potrivit, când îşi pierde admiratorii şi cumpãrãtorii operelor sale. şi artistul exploatãrii de sine trebuie sã-şi actualizeze permanent competenţele şi cunoşţinţele, sã-şi îmbunãtãţeascã relaţiile şi felul de a se prezenţa pe sine. Munca la propriul eu devine un proiect pe viaţã. Iar dacã eşueazã, atunci pur şi simplu nu a dat cât trebuia.
Ce este de făcut ?
“Trebuie sã luptãm pentru a trasa noi graniţe între muncã şi viaţa privatã. ”
„Visul unei societãţi a timpului liber pare astãzi mai îndepãrtat ca oricând. Maşinile au preluat multe dintre sarcinile noastre – iar nouã ne-au fost atribuite altele noi. Noile joburi cer creativitate şi competenţã comunicativã, deci, în principiu, abilitãţi umane pe care nu le poate simula nici cel mai complex procesor.”
După cum spuneau şi marii profeţi ai timpului, munca nu ar trebui să reprezinte o prioritate. Omul trebuie să fie creativ, să aibe libertate de găndire. unca e punctul de referinţã al societãţii noastre capitaliste. Mentalitatea politicã e axatã pe avantaje compeţiţionale, productivitate, concurenţã şi rate ale dobânzii, iar consecinţele concrete asupra oamenilor sunt luate mai puţin în considerare, rareori este gândită o strategie pe termen lung sau îi sunt analizate în detaliu posibilele consecinţe. Lumea muncii s-a schimbat ... dar cum ? ... structurile rigide de control au fost îndepărtate, astfel că angajatul modern se defineşte astăzi că fiind managerul propriului eu şi artistul exploatării de sine. Pentru cei mai mulţi oameni într-o listă a prioritizării activităţilor lor, profesia, ocupă locul primordial . Destul de mulţi angajaţi sunt copleşiţi la vederea mediului de lucru în care urmează să-şi desfăşoare activitatea, copleşiţi de tehnologia de ultimă generaţie care le este pusă la dispoziţie, de faptul că lucrează pentru o companie de prestigiu. Nimic din toate acestea nu reprezintă un lucru rău, întrebarea este dacă acestea reprezintă într-adevăr împlinirea noastră individuală sau este o falsă împlinirea?
Consider că dacă nu reuşim să stabilim câteva limite între viaţa de familie şi job, nu vom reuşi niciodată să ne simţim pe deplin împliniţi. Împlinirea înseamnă echilibru ... un echilibru constant între ceea ce reprezin-tă viaţa de familie şi viaţa profesională. Odată stabilit acest echilibru, trebuie să fie menţinut, pentru că el nu se menţine de la sine. De teama unor consecinţe aspre angajatul din zilele noastre nu spune sau spune destul de rar “nu”. El renunţă să spună “mi-am încheiat programul de lucru, nu rămân peste program”; “am nevoie de concediu în perioada ...” (dacă angajatorul spune nu ... nu rămâne); „exploatatorul de sine“ trebuie sã înveţe sã spunã „nu“ în loc de „sigur, se rezolvã“, „facem tot ce trebuie“ sau „trebuie sã trecem şi prin asta“. Pentru a pune nevoile personale mai presus de cele profesionale îi trebuie, în primul rând, spirit combativ. Artistul exploatãrii de sine are nevoie doar de puţin mai multã siguranţã de sine.
În viziunea lui Jacob Schrenk angajatul modern este un manager al propriului eu şi un artist al exploatării de sine, care-şi foloseşte puterea de muncă într-un mod cât mai eficient şi, valorizând-o, amplifică de mai multe ori rezultatul strict material. Asta duce la întrebarea firească: dacă angajatului modern îi place să se exploateze, de ce să-l împiedicăm? Şi ce vrea de fapt această carte?
Această carte nu e o chemare la frânarea societăţii sau la grevă. Dar să nu uităm că biroul nu trebuie să devină automat un templu al realizării individuale. Ideea că omul poate crea doar la muncă lucruri care rămân, că o carieră abruptă este sinonimă cu o viaţă bună nu se bazează, în ultimă instanţă, pe o ordine naturală, ci e o invenţie omenească. Sau, altfel spus: este o ideologie, o concepţie despre lume rigidă, bazată pe anumite precepte care nu mai pot fi puse sub semnul întrebării de credincioşi. Această adevărată „Biserică a Carierei" a devenit o instituţie atotputernică.
Analiza SWOT
Între paginile acestei cărţi putem citi frânturi din vieţile persoanelor etichetate ca Workahoolici şi nu numai. Această lucrare ne arată cum s-a trecut de la sistemul pontării muncii de 8 ore în marile fabrici şi uzine din Germania la inducerea muncii de către angajator prin necontrolarea acestora, dar prim mărirea programului de lucru până la peste 60 de ore pe săptămână.
Că nouă modalitate de rezistenţă în contextul crizei actuale, cartea vine cu o soluţie fără ca autorul să realizeze impor-tanţa ei, alocarea timpului liber pentru căutarea unui job part-time sau cea a leasingului de personal care prevede schimbarea conţinuă a locului de muncă. Toate aceste elemente subliniate în carte sunt în detrimentul vieţii personale. Înlătu-rarea prietenilor este primul pas care îl facem în procesul nostru de a deveni, fără să simţim, workahoolici; următorul pas este puţinul timp petrecut în familie, înlăturarea îndatoririlor familiale; iar ultimul pas este acela de a te îngloba în sarcini de serviciu şi a exista numai pentru a muncii, ocupat 24 din 24 şi 7 din 7.
Dependenţii de droguri sunt stigmatizaţi şi respinşi, în timp ce workaholicul – dependentul de muncă – este eroul companiei şi model pentru ceilalţi. Fiecare angajat sau colaborator este o firmă în sine: are propriul brand, propria imagine, propria politică.
Partea bună în noua lume a muncii este culoarea, mişcarea. Totul se schimbă tot timpul, nu mai e loc de plictiseală. În schimb, nu-ţi poţi permite o viaţă, un loc, un prieten, timp liber. Iar gândurile şi sentimentele sunt un lux: nu-ţi poţi permite să le ai pentru tine - ele trebuie închiriate.
Un element care poate fi punctat este faptul că lucrarea lui Jacob Schrenk analizează numai dintr-o singură perspectivă relaţia angajat-companie şi anume aceea a angajatului. Sau un aspect normal în cazul în care lucrarea surprinde exclusiv omul că resursă în piaţă muncii şi, intr-un final, produs al acesteia, modelat întru totul de corporaţia, multinaţională, întreprinderea în care îşi desfăşoară activitatea. şi toate acestea printr-un proces extrem de abil de manipulare, de multe ori prin practici şi metode care acţionează în sub-conştientul subiectului.
Consider totuşi că acest element este de o importanţă nu foarte mare încât autorul să fi simţit nevoia să îl trateze aşa cum a făcut-o în cazul angajatului.
Concluzia după cum spune şi autorul ne aparţine. Lucrarea lui Jackob Schrenk nu se vrea a fi un model de experimentat ci ne oferă o imagine de ansamblu asupra a ce se întâmplă cu vieţile noastre. Ni se spune de ce nu mai avem timp, de ce un loc tihnit nu mai poate fi decât amintirea casei bunicii. O muncă plăcută, care te valorifică şi te motivează, ne dorim toţi, dar când compa-nia mă obligă să mă automotivez, pentru că entuziasmul meu aduce profit, când bună dispoziţie e clauză contractuală şi emoţiile sunt o marfă care aduce un beneficiu calculabil în procente crescătoare, atunci sigur se întrece o limită. Nu se pătrunde astfel într-un spaţiu care era numai al meu până mai ieri ?
În secolul în care mobilitatea este o valoare centrală, te întrebi: e casa gonflabilă o invenţie bizară? Angajatul ultramobil modern este nomadul secolului XXI. El “îşi poate împacheta toată viaţa într-o valijoară”, poate greşi drumul spre bucătărie acasă dar “are cu siguranţă un aeroport de suflet”. Stabilitatea, ataşamentul de locurile natale, de prieteni, familie sau de o rutină, sunt comportamente retrograde, piedici în carieră, chiar susceptibile că forme de recalcitranţă şi pedepsite că atare de societatea nomadă modernă.
Într-o lume eficientă copiii de 2-3 ani sunt educaţi şi trataţi ca nişte adolescenţi pentru a avea un viitor, adolescenţii sunt nişte adulţi cu încredere în ei dar fără încredere în viitor, iar blugii strâmţi, operaţiile estetice şi body-styling-ul le menţin adulţilor şi bătrânilor aparenţa tinereţii. Nu-ţi poţi permite să nu arăţi bine.
Angajatul ideal nu doarme, nu mănâncă, ne se întristează, este oricând gata să plece şi să vină, nu are famile şi nici prieteni. Pentru toate acestea există stimulente, antidepre-sive şi somnifere, politici de firmă care valorifică disponibilităţile sentimentale sau afective, spaţii de recreere în sediul firmei şi week-end-uri la munte cu staff-ul compa-niei. Firma este casă, parc şi templu.
Din punctul meu de vedere, lucrarea “Arta exploatării de sine” este o trezire la realitate, o realitate pe care cumva o şitm cu toţii, mulţi o gândesc, puţini o spun, o relatare a unor întâmplări cotidiente reale, care au un impact semnificativ la nivelul cititorului, ridicându-i semne de întrebare. Presupun că fiecare cititor într-o mai mică sau mai mare măsură s-a regăsit în această lucrare, a realizat o introspecţie cu privire la existenţa unui echilibru între viaţa personală şi job sau după caz, în situaţia în care această balanţă există ... întrebare se pune astfel: este sau nu echilibrată?
Deşi există lucrări similare pe această temă, nici una mi-a transmis un mesaj atât de puternic aşa cum s-a întâmplat în cazul lucrării de faţă. Multitudinea exemplelor preluate din viaţa cotidiană şi relatate cu o aşa naturaleţe, fără existenţa unui paravan ... este ceea ce probabil mulţi dintre noi s-au aşteptat să să citească într-o carte. Această lucrare, odată citită, tendinţa este de a o face cunoscută mai departe, de a o aduce în prim plan colegilor, părinţilor, persoanelor apropiate. Povestirea acestei cărţi nu echivalează cu citirea şi înţelegerea realităţii pe care autorul a vrut propabil să o transmită cititorului.
Aşadar această lucrare poate fi recoman-dată cu succes tuturor angajaţilor şi viitorilor angajaţi pentru o mai bună înţelegere a fenomenului muncii în viaţa contemporană.